As empresas e seus respectivos gestores, que praticam o modelo de gestão baseado nos quatro pila-res estabelecidos pelo PDCA (Plan, Do, Check, Action), muitas vezes, se “esquecem” ou mesmo dão pouca “importância” ao pilar ACTION. Com esta atitude, sem mesmo perceberem, estão “quebrando” ou fazendo “desmoronar” todo o ciclo PDCA.

Nos nossos trabalhos como consultores de gestão, traduzimos o ACTION como “Cobrança”, a nosso ver, um termo mais impactante e contundente do que o termo “Ação”.

Antes de avançarmos no tema, é de suma importância que você use os serviços de uma consultoria como a J. C. MACHADO CONSULTORIA. Com consultores experientes e respeitando a cultura da sua empresa, podemos dar foco nas ações necessárias para que seu negócio possa dar um salto de qualidade no mercado, com significativa melhoria da produtividade, eficiência e lucratividade, aprimorando os seus gestores na busca de resultados. Pense nisso para alavancar o seu negócio!

Na cultura brasileira, quando se fala em cobrança ― e aqui tratamos exclusivamente no sentido de cobrança de resultados ― ficamos com receio de ofender nosso funcionário, de causar algum tipo de melindre, o que nos faz levar, sem que percebamos, a ser condescendentes, lenientes com o seu desempenho insatisfatório. Isto é muito ruim para a empresa, pois tal atitude acaba por fragilizar as pessoas em cargo de gestão, levando-as, inclusive, à perda de liderança e do comando da sua equipe.

Quando nos referimos à cultura brasileira, sentimos e percebemos esta cultura da leniência, da impunidade, sem medo de errar, desde Pedro Álvares Cabral. Quer queiramos ou não, somos lenientes com a corrupção, com o nepotismo, em suma, com várias formas de contravenção. É óbvio que a grande maioria dos brasileiros não pensa, nem age desta forma, mas de modo quase que imperceptível, esta cultura fica latente, impregnada em todos os campos de atividade da nossa sociedade. E, como estamos falando em modelo de gestão, esta cultura da leniência também desponta nesta esfera.

É bastante comum, pessoas em cargos de gestão (gerentes e supervisores), ficarem com receio de cobrar ações e resultados dos seus subordinados. Chegam a ficar constrangidas porque pensam que sua ação de cobrança vai “ofender” o subordinado; e, talvez, porque nem sabem como realizar este processo gerencial de cobrança.

Aviso: se você se enquadra nesta situação que abordamos no parágrafo anterior, se atualize, busque fazer cursos voltados para a gestão e liderança de equipes, bem como estudar ricos e variados materiais disponíveis sobre este tema ao seu alcance na rede de computadores, aí na palma da sua mão. Se você não tiver a atitude de buscar este aperfeiçoamento ou atualização de conceitos de gestão, sua carreira profissional estará ameaçada. Nenhum diretor, de qualquer negócio que seja, vai lhe dar uma “advertência”; com certeza, vai lhe dar uma “carta de demissão”, pois o tal diretor também é cobrado pelos resultados de sua operação.

Observem, caros leitores e amigos deste canal, que para se fazer o processo de cobrança de resultados não precisamos ser estúpidos, ou tratar nossos subordinados de maneira áspera ou descortês. Um bom gestor, a esta altura, já deveria ter estabelecido um consenso com seus subordinados sobre qual o modelo de desempenho que a empresa entende como “bom” no seu ramo de negócio, e quais os indicadores definidos para ajudá-los na medição deste desempenho. A partir deste momento, a equipe já sabe como terá seu desempenho medido e quais as metas a serem atingidas.

Por fim, converse e converse com sua equipe, e não se esqueça de cobrar os “resultados” esperados.

Muito sucesso nos seus negócios!